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賃金制度

賃金制度

賃金制度の課題と賃金カーブの修正

賃金制度の課題は、単に役割給制度や職務給制度を導入することによって解決すると、弊社は考えていません
●10年後、20年後を見据えて、様々なケースの賃金シミュレーションをすることが重要です
●総人件費の経営的負担をみるために、労働分配率や労働生産性などの経営分析を並行することも重要です

労働政策による以下の課題があります
1)ベースアップによる人件費増加
2)65歳雇用による人件費増加
3)同一労働同一賃金による人件費増加

この三つの課題に対して、
賃金カーブを修正した事例を紹介します

ベースアップへの対応例

  • ●ベースアップとは、賃金カーブ全体の底上げをいい、単に賃上げと表現される場合もあります

    ●定期昇給とは、賃金規程に基づく昇給であり、賃金カーブを描きます

    ●翌年の賃金は、定期昇給にベースアップを加算した金額へ昇給します

    ●ベースアップは、労働分配率や生産性基準原理にもとづいて、判断します

  • ベースアップへの対応例

定年後65歳継続雇用による人件費増加対策例

(賃金カーブ抑制による賃金原資の再配分)

  • ●今まで60歳で定年退職していた者が、継続雇用になることから次の問題が発生しています。

     ・人件費の再循環サイクルがなくなった
     ・60歳以降の人件費増加が発生

    ●この問題を解決するには、従業員全体の賃金カーブを見直しする必要があるが、80%の企業で対策が行われていないという報告があります

    ●賃金原資の再配分の見直しが必要です

  • 定年後65歳継続雇用による人件費増加対策例

ベースアップと人件費増を労働分配率アップで対応

(賃金カーブの底上げ)

  • ●同一労働同一賃金とベースアップ、60歳以降の再雇用により総人件費は増加します

    ●その人件費増加分を労働分配率と労働生産性のアップで対応します

    ●生産性基準原理とは、一人当たりの付加価値の伸びに応じてベースアップをする考えです

    ●業績が好調な企業に向いています

  • ベースアップと人件費増を労働分配率アップで対応

同一労働同一賃金と65歳継続雇用への対応策

(賃金カーブ抑制による再配分)

  • ●パート・契約社員の賃金の上昇により、総人件費は増加します

    ●60歳以降の再雇用者の増加によっても総人件費は増加します

    ●労働分配率の増加で経営が厳しくなる場合、正社員の賃金カーブを将来に向けて抑制し、その原資をパート・契約社員と再雇用者の賃金に再配分します

  • 同一労働同一賃金と65歳継続雇用への対応策

同一労働同一賃金への労働分配率アップ対応例

(パート・契約社員のみ賃金カーブ底上げ)

  • ●パート・契約社員の賃金の上昇により、総人件費は増加します

    ●正社員の賃金水準は維持します

    ●企業業績が順調な場合は、労働分配率を上げて、パート・契約社員の賃金上昇を吸収することができます

  • 同一労働同一賃金への労働分配率アップ対応例

基本給ピッチの改定と年功化の解決例

  • 同一労働同一賃金への労働分配率アップ対応例

    ●等級が高いほど昇給額が高くなっていた

  • 同一労働同一賃金への労働分配率アップ対応例
  • 同一労働同一賃金への労働分配率アップ対応例

    ●等級が高いほど賃金額を高くしてS字を描く